日前，券商中国记者获悉，曾经引起媒体关注的华创证券VS创新财务部原负责人吴某劳动争议二审判决落地。一审认定华创证券因违法解除合同需要支付五个月工资和赔偿金后，二审深圳市中级人民法院认定华创证券以旷工为由解除与吴某的劳动合同符合法律规定，推翻了原判。
值得一提的是，2019年1月，由于在完成宝千里项目过程中缺乏尽职尽责，证监会曾向华创证券及4名相关责任人发出警告信，吴某也在其中。华创证券在之前的判决文件中认为“旷工”的原因是“与高级管理层发生纠纷”，拒绝办理相关违约债券项目的风险调查。吴某指出，他经常出差，“没有打卡条件，所以没有打卡考勤要求”，所以没有旷工。此外，吴某还在诉讼中要求华创证券支付120万元的逾期佣金，但法院不予支持。
近几年随着行业进入精耕细作阶段，各证券公司的管理制度趋于规范化，一线员工想来想去的商业模式一去不复返。在这种背景下，弹性工作时间和旷工的关系并不遥远，所以“飞人”要注意不要忽视公司的管理规范。
离职不成形成旷工？@“做人，留在一线，以后好相见”。对于黄金丰富、从业人员流动性高的证券行业来说，劳动争议并不是特别高。但在证据普遍全面的情况下，二审“翻案”的情况就更少了。
近日，记者获悉，曾引起媒体关注的华创证券诉创新金融部原负责人吴某劳动争议二审判决落地。一审深圳福田区法院判决华创证券因违法解除合同需支付五个月工资21.18万元及赔偿金15.03万元。在二审判决中，深圳市中级人民法院裁定华创证券以旷工为由终止与吴某的劳动合同符合法律规定，推翻了一审判决，驳回了吴某的诉讼请求。
那么，双方的纠纷是怎么产生的呢？
据公开信息，吴某于2015年7月加入华创证券，入职时是投资银行部员工。2017年1月，华创证券任命他为创新财务部负责人，基本工资由3万元调整为4.8万元。2018年7月30日，华创证券以吴某自2018年3月至7月旷工108个工作日，拒绝按照公司安排开展自己的工作，严重违反公司考勤制度为由，经工会同意解除劳动关系。
对于吴某的“旷工”理由，华创证券解释为“与公司高层存在纠纷”，2018年3月1日起持续旷工。华创证券要求吴某到岗上班，处理其保千债及一体债项目的风险排查处理工作，吴某予以拒绝，故未发放其2018年3月至7月的工资。
对此，吴某表示自己是投行部门的负责人，经常外出旅游，没有打卡条件。自从入职以来，他没有打卡考勤的要求，所以没有旷工。
一审时，华创证券提交了2018年3月19日和4月12日关于考勤异常的考勤记录表和邮件，以证明吴某自2018年3月1日起未上班，也未回复公司发送的关于考勤不正常的邮件。吴某没有证实这两项证据，并提出“邮箱是真实的，但公司可以随意修改内容”。
此外，一审法院还询问吴某是否在2018年3月1日至7月30日向华创证券提供了劳务。吴某回答说，他一直在跟踪华创证券发行债券的情况，但没有提供相应的证据。
基于各方证据，一审法院最终裁定华创证券于2018年3月1日至7月30日向吴某支付工资21.18万元、非法解除劳动合同赔偿金15.03万元，驳回双方其他诉讼请求。也就是说，吴某的“项目委员会”
期间是否提供劳动？@2018年2月，吴某已向公司相关负责人微信及口头提出辞职。@聊天记录： 吴某:“张先生，我向您确认，根据劳动合同法和劳动合同的规定，我将提前30天通知公司离职。按照我们之前的约定，我今天明天就走，三月底能正式走吗？” 张(华创证券相关负责人):“吴先生，由于您的项目涉及风险处置，我必须向公司请示汇报，我个人无法决定。” 吴某:“我理解华创的商业氛围还是挺好的，这也是无奈之举。张总是很在意。” 张:“不客气。”此外，在当年3月，吴某因为担心没有上班而公司不为其缴纳社会保险，又向华创证券相关负责人微信发出请求和询问。 聊天记录: 吴某:“张先生，社保和个人所得税本月由公司正常缴纳？如果你不付款，你应该及时通知我。我自己来付。北京的购房和购车与连续五年的社保和个税挂钩，所以你要问。” 张:“如果有什么变化，我一定提前通知你。”(语音回复)此外，2019年1月，江苏证监局向华创证券及4名相关责任人发出警告信，原因是其发行“16001里”的做法存在问题。中国证监局认定，华创证券在全面调整阶段未能勤勉尽责，在实践中保持应有的谨慎，在委托管理阶段未能充分关注占用募集资金的使用情况。吴某被列为队长。
华创证券也用这个行政监管措施来证明吴某的旷工。华创证券指出，自2018年3月以来，吴某因辞职申请未获得华创证券的批准而长期缺勤，并擅自离职，不协助公司处理危机项目，导致江苏证监局发出警告，证实了吴某离职的事实。
对于原主的挣扎，吴某在二审答辩中认为，华创证券无法提供真实、完整的考勤记录，没有依法保存两年的考勤记录；华创证券提交的三年多考勤记录中，吴某只有三项记录，不能真实反映吴某的考勤记录。华创证券向吴某缴纳社保至2018年7月，说明双方在此期间存在劳动关系。
最后，二审法院认定，2018年3月1日以后，吴某不再为华创证券工作。得出结论的主要原因是以下逻辑:
首先，根据聊天记录，已于2018年2月辞去华创证券张职务； 第二，吴某参与发行宝千里公司债券存在问题，涉及后续风险处置。因此，华创证券不批准或同意吴某的辞职申请，吴某表示理解； 三、吴某和华创证券均确认2018年3月1日后无工资支付；华创证券没有给他发工资的情况下，吴某不仅继续旁听了5个月，也没有对华创证券提出异议，这是不合逻辑的； 四、聊天记录显示，吴某不确定华创证券是否会继续为其缴纳社会保险，吴某同意如果华创证券不为其缴纳社会保险，则自行缴纳社会保险，与其主张相悖。正常出勤显然是矛盾的； 第五，吴某未能提交证据证明其对异常出席邮件的异议，也未能证明其在2018年3月至7月期间所做的工作，明显不合理。基于此，二审法院决定撤销一审判决，华创证券无需支付吴某五个月工资21.18万元及非法解除合同赔偿金15.03万元，驳回吴某的诉讼请求。
“空中飞人”也需注意考勤对于“投行民工”，由于其飞人的工作属性，考勤并没有严格执行。然而，当劳动争议发生时，“旷工”已经成为最容易引发企业人员违纪的条件之一。
至于吴某在这起诉讼中解释的工作条件，包括“经常外出旅游”、“入职后无打卡考勤要求”，在投行等一线业务的员工中还是比较常见的。公司拿出几份考勤记录，员工很难有直接证据反驳。同样，在近期券商与员工的劳动争议中，以旷工为由解除劳动合同的情况屡见不鲜，成为券商员工提出异议的焦点。
比如之前德邦证券与前债券融资部总经理曹因“擅离职守五天以上”解除劳动合同，曹随后与德邦证券打官司。在诉讼中，曹称自己作为公司的高级管理人员，职位和工作性质特殊，经常在外地工作，加班加点，处于不正常的工作状态。德邦证券从未像普通员工一样要求其打卡考勤，也从未对其进行过实际的考勤管理。 同样，2016年2月，宝应基金以“2010年11月无故不打卡16次、无故不打卡6次”的条件，解除了原监察长孙盛华的劳动合同，认定孙盛华缺勤。孙盛华本人辩称，作为公司高管，他经常去股东大会、董事会、证监会汇报工作，也去上市公司调查接待客户。公司没有要求他强行闯入。近年来，随着行业进入精耕细作阶段，各证券公司的管理制度趋于规范，一线员工想来想去的商业模式一去不复返。在这种背景下，弹性工作时间与旷工的关系并不遥远，所以“飞人”要注意不要忽视公司的管理规范。
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